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犯了这三忌还想留住人才?_精益管理大师_3A精益管理顾问

  来源:MBA智库

  日期:2017年11月22日

 

   公司要用人,好不容?#20303;?#29454;”到一个人才,结果人进来后,?#36824;?#20960;天就辞职跑掉了,这种留不住人才的现象让不少老板困扰。从公司角度考虑,员工那么短的时间就走人。招募成本先不提,主要还花费了招聘者的心血精力。

  人才机构对全国680家企业做了个员工流失率调查,发现在试用期内员工流失比例最高,达47.5%。许多猎头认为,面试只是双向选择的结果,企业如何留住人才,需要从多方面?#29575;幀?/p>

  你明确人才的职责了吗?

  ?#32771;?#20225;业都会有不同的经营情况,进入一家新公司,新人往往面临很大的压力。新环境,新岗位,新人?#35782;?#20250;让新人有做客的感觉。而这种职业磨合期是不可避免的。这时明?#29359;?#30693;他在组织里究竟扮演什么样的角色,企业给了他们什么样的权力和责任,目标是什么能让他们短期内养成主人心态。有利于他们短时间内适应企业节奏,?#24230;?#23703;位中。

  大多企业在招聘人才时在此方面工作是不到位的。有部分企业由于各种原因,有时无法让新人得到满意的回答。他们的耳朵里所听到的只是老板们鼓舞人心的远景描绘。这些语言在初期交流是十分有用,但一旦进入实质性交流?#26412;?#21345;壳了。

  你制定的薪酬回报合理吗?

  我给你干什么,干到什么程度,取决于你给怎样的回报,职场人士心里需要十?#26234;?#26970;。

  经过多次跳槽后的经验累积往往告诉他们,进入中小企业后各方面的不确定因素太多。如果过于把希望寄托在未来对自己会十分不利。因此,他们越来越多地倾向保障自己的短期利益。因此,在薪酬上的要求是不能将就的。

  不合理的薪酬回报,不但不利于员工稳定,还会影响他们的工作积极性。根据马斯洛需求层次理论,对新入职员工来说,离职成本比任?#38382;?#20505;都小。如果公司的薪酬待遇比不上同等职位的其他企业,他们离职的概率将会很大。

  你善用人才了吗?

  如果在识别人才时本身缺乏系?#25104;?#20837;地分析,在用人上必然不到位。常常表现在以下三方面:

  1、容易对高薪聘请的职场人士期望值过高,希望是个全才,难以容忍职场人士在知识技能或为人处世各方面存在的缺陷。当蜜月期过后,很快地分离。

  2、不能根据人才的职业能力准确地?#25165;?#20182;们的角色。每个职业经理人都有比较适合自己职业发展的特定的锚区,如有些人属于管理锚,有些属于独立锚,有些是?#38469;?#38170;,对不同锚区的职业机关能力?#25165;?#30340;职位应是不同的。如果因为一个销售业绩增长最快而就升任其为经理未必是正确的?#25165;擰?/p>

  3、组织管理不到位,没有明确的战略及战略相匹配的组织设计,经验主义行为方式,想到哪做到哪,导致新人无法实现他的才能,蜕变成一个办事员或者办事的主管。但当结果不妙时却要共同承担这个责任。而忘记这是个结构的问题,在这样一个结构中,再能干的人才也发挥不了作用。

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